研修は能力開発に役立っているか？
世の中は能力開発を目的とした研修や講座が花盛りです。
多くの受講生は学んだ当初はモチベーションが上がり、仕事に活かせると
考えるものの、時間経過と共に学んだことを忘れ、活かせないままになって
しまうことが多いようです。
そうならないためには学んだことを活かす仕組みが必要であると思います。
具体的には強制力のある評価制度に行動目標として組み入れることが学びを
習慣化するきっかけの一つになると考えています。
学びの「７0：２0：１0」法則
米国ロミンガー社のマイケル・ロンバルドとロバート・アイケンガーの「学び」に関する研究によると70%経験、20%観察と他者からのアドバイス、10%研修・書籍であるそうです。
確かに過去を振り返るとお客様とのやりとりや実務という経験によって、成長してきたと実感しています。この「学びの法則」は経験と他者からのアドバイスをインフォーマルな学び、研修・書籍からの学びをフォーマルと定義する流れもあります。
やはり、インフォーマルな経験及び上司・同僚との率直なコミュニケーションが成長の糧になっているのは納得感が高いですね。
経験学習と人事評価
経験学習モデルを人事評価制度に組み入れることで仕組みで人を計画的に育成できるようになります。経験→省察→概念化（学びの言語化）→試行（新たな取り組み）という経験学習モデルを評価サイクルに置き換えると実行（経験）→中間振り返り（省察）面談→評価面談（結果を踏まえた原因分析や次の課題設定）→新たな目標設定（試行）と経験学習と同じサイクルになります。
さらに評価は報酬（昇格や昇給）に紐づけることで社員を本気にさせます。
本気に取り組むからこそ成長に繋がるという考え方ですね。
経験学習を人事評価制度の運用に活かして「人が育つ」評価制度を実現！
＜基本情報＞
「伴走」が強みの人事・経営コンサルタント
（株）ウイズウオーキング 代表
1958年大阪生まれ 川崎市在住
＜仕事概要＞
中堅・中小企業の組織活性と人材育成をテーマに「やる気」を引き出す人事評価制度の構築及び運用を手掛ける
一方、部下の「やる気」を引き出す上司のコミュニケーション改善にも取り組んでいます。
＜経歴＞
大阪大学卒業後、当時ベンチャーであった日本リクルートセンター（現リクルート）に入社。その後、関連の大手派遣会社の執行役員を経験し、
2008年にはM＆Aした会社に出向。
当初は順調なスタートを切ったものの、翌年にリーマンショックの嵐が吹き荒れて、売り上げは６０％ダウンで倒産の危機へ。
COOとして、断腸の思いでリストラを敢行しながら、残った社員全員の頑張りがあり、累積23億の赤字から5年後には累積20億の黒字化を実現した。
現在は企業再建や人事制度・研修プログラム開発の経験を活かして、「人と組織を元気にしたい」という思いを実現するために人事評価制度構築や
コミュニケーション改善研修に取り組んでいる。