こんなお困りありませんか?


優秀な社員が辞める
事業を拡大できない

社員のやる気を感じない
職場が暗い

マネジメントが弱い
計画の未達が多い

思うように採用できない
社員の負荷が高くなっている

人を育てる仕組みがない
育成が場当たり的

人事評価制度が形骸化している
社員が不満を感じている

そのお困りごとを評価制度の
見直しで一気に解決!

 

今の人事制度でも
設計の一部変更や運用の改善で

血の通う制度に生まれ変わります

 

お客様の声

安心して相談できる理由

伴走が強みです

長年の経営経験を活かしたアドバイス

経営執行15年間の豊富な経験を活かして現実的な制度設計や運用アドバイスを行います

元気3人娘

「やる気」を引き出すノウハウの伝授

目標設定面談のすり合わせの工夫で社員のやる気を引き出します

選ばれる理由3

制度が定着するまで伴走します

制度を構築するだけではなく、浸透させて自主的に運用できるまでお手伝いをします

「人事課題を5分で整理できるチェックシート」
無料プレゼント

評価制度を組織活性や人材育成に活かしたいと考えて
いるものの、改善の方向性が明確になっていない方は
是非、チェックシートで改善の方向性を考える
きっかけにして下さい

思いあたる問題点

問題意識から改善の方向性が見えてくる

  1. 評価基準が曖昧で評価しずらい
  2. 評価にメリハリがない
  3. 評価者の評価目線が揃っていない
  4. 評価のFBがきちんとなされていない
  5. 評価結果が目標設定に活かされない
プレゼンする男性
下記フォームより入力されたメールアドレスへダウンロードURLが送られます。



メールアドレス

診断チェックの結果、気になることがあれば
お気軽に相談ください

気軽な意見交換で新たな気づきや発見があります

無料個別相談はお問い合わせ下さい

人材育成や組織活性について、お困りの方には
無料個別相談を実施しています。
評価制度のリニューアルだけでなく、育成方法
など幅広く意見交換させて頂きます

経験学習
循環サイクル図
受講生
PDCA図

【参加者の声】

◆フラットな意見交換で頭が整理できました。
◆評価制度が人材育成につながることは驚きです。
◆分り易い説明で納得できました。
◆改めて制度運用が大切だと気付きました。
◆制度リニューアルは大変だと考えていましたが楽になりました。
◆やはり評価者の目線合わせが重要だと気付きました。

無料個別相談会ではフラットな意見交換を通して、問題や課題の気づき・発見に
繋げることを目的にしています。
その気づき・発見をもとに最適な制度リニューアルのご提案をさせて頂きます。


目標設定の納得感の違い・・・違いがわかると社員の「やる気」を引き出せます
振返り面談の実施・・・伴走することで社員の信頼感を高めることができます
事実に基づいた評価のフィードバック・・・課題が明確になり次の目標に活かせます

無料個別相談はこちらから

人が育つ組織にしたい方にお伝えしたいこと

西村本人 横長
「学習する組織」の本が出版されて早10年近く経ちます。
昨今の急激な環境変化を目の当たりにする時、改めて、生き残るためには組織のDNAの中に自ら学習する因子を組み込まなければならないと考えています。
そのためには強制力のある人事評価制度に経験学習のスキルを取り込み、ゆっくりであっても着実にPDCAを繰り返す。
即ち、事前に目標を立てて、実行・振返り、上手くいかない原因や改善策を考えて、新たな課題や目標設定に活かす習慣を人と組織に定着させることで人が育つ組織になると確信しています。そのためのお手伝いを微力ながらさせて頂きたいと考えています。

伝えたいことは運用の工夫で制度が生き返ることです


学びの法則

学びの「70:20:10」の法則

経験学習に関心がある方はご存知だと思いますが、これは米国調査会社ロミンガー社の調査・分析結果から生まれた法則です。「どんなことが成長に役立ったのか?」という問いかけを分析しています。
結果は70%が経験。20%が観察や上司からのアドバイス。残りの10%が研修や書籍でした。
この結果が意味することは成長インパクトが大きい要素は経験であること。即ち、日常の業務の中に成長の糧が隠されていることを示しています。

経験学習とは?

人は実際の経験を積み、省察する(振り返る)ことで深く学べるという考え方を「経験学習」と呼んでいます。
因みに組織行動学者のデービッド・コルブは「経験→省察→概念化→試行」という4段階の学習サイクルを「経験学習モデル」理論として提唱しています。


マウスを操作する手

パソコンの前でディスカッションする受講生

経験学習と人事評価

この「経験学習モデル」を人事評価制度に組み入れることで「人が育つ仕組み」を作ることができます。
人事評価の運用の流れは大きく三つ。一つ目は会社や部署の方針或いは能力開発を踏まえた目標設定。二つ目は立てた目標の進捗を確認する中間の振返り。
そして、最後に事実に基づいた評価と新たな目標・課題設定になります。
中間の振返りを運用の中に組み入れるだけで人事評価制度そのものが「経験学習モデル」になります。

 


外部に相談してリニューアルした方が良い人

業務量が多くて時間が無い人
制度の課題がぼんやりしている人
納得感のある制度にする自信が無い人

自社内でリニューアルした方が良い人

課題が明確で改善策も分っている人
時間とパワーを割ける人
周囲を巻き込むスキルが高い人

自作・外注のサービス比較

 自作大手コンサル支援センター
事前課題共有経営・人事及び現場ヒアリング経営・人事及び現場ヒアリング
制度設計現行制度の一部変更自社の設計パターンを適用目的や実現したいこと及び組織運用力をもとに設計
運用(クラウド活用)× エクセルや紙が多い自社開発と提携運用に分かれる提携先と協力して運用
運用(評価者研修)× 外部委託にするケースが多い独自の研修実施目標設定・中間振り返り・評価研修など定着を目的に各種研修を実施
運用(改善の継続フォロー)××人事と連携しながら運用改善の実施

気になる費用感は個別相談で詳しく

社外人事コンサルタントに発注した方がよいのか?自分で作る方がよいのか?気になる費用やメリット・デメリットを
個別相談でお伝えします。
特に社外人事コンサルタントを選ぶ基準など御社の意向に沿ったお話をさせて頂きます。

無料個別相談はこちらから

評価制度改善診断から制度の現場浸透まで

流れ1課題別自己診断
事前登録で人事課題別30選解決チェックシートを無料で送付させて頂きます
流れ2無料個別相談
自作か外注か?など迷っていることの意見交換で悩みを整理します
流れ3申込・現場ヒアリング
縁があれば現場の声のヒアリングを行い、経営・人事とのギャップを探ります
流れ4制度設計
制度リニューアルで実現したいことを組織運用力を踏まえて設計します
流れ5評価者研修の実施
目標設定・振返り・評価研修など評価者の評価スキルの向上を実現します
流れ6定着フォロー
制度設計及び研修実施だけでなく、定着するまで改善フォローを継続します

サービスの流れの詳細はこちらから

よくある質問

Q:評価基準が曖昧なのですが・・・
A:一般的に業績目標と行動目標に分ければ明確になります。また、行動目標は業績目標を達成するように紐づけることがポイントになります。

Q:評価に差が生まれず昇給や昇格に活用できていないのですが・・・
A:評価差が生じない原因として①評価基準が曖昧、②5段階評価で「3」に集中という仕組み、③評価者の自信のなさが考えれます。これらを一つひとつ改善することで活用できる評価制度になります。

Q:評価者の評価目線を揃えるためにはどうしたら良いですか?
A:評価基準を明示するだけでなく、具体的なケースをもとに率直な意見交換が有効です。評価者陥り易い傾向やケーススタディを通して学ぶ研修である程度揃えることは可能です。

Q:先入観や好き嫌いで評価する管理職がいるのですが・・・
A:部下の日常の行動に関心があまりない管理職に多いようです。具体的には「部下ノート」など部下の気になる行動やアドバイスしたことをメモすることで改善されます。

Q:評価結果をしっかり説明できない管理職多いのですが・・・
A:日常の言動など事実に基づいて評価していないと部下に説明できないようです。運用の工夫として、中間振り返り面談などで途中経過の状況を把握しておくことで説明の納得感は高まります。

質問とお問合せはこちらから

各種サービス

各種サービス一覧
  1. 働き方改革

    業務をボードでまとめる男

    業務をECRS分析で整理し、さらに業務の優先順位を立てることで集中する業務を明確にし...

  2. コミュニケーション能力向上研修

    研修風景

    コーチングやジョハリの窓などコミュニケーション改善プログラムを使って能力向上のきっか...

  3. 売れる仕組み作り

    メモで打合せ

    顧客特性を活かし、集客から契約までのフローの仕組みを構築します

人事制度の三つの柱

資格等級制度

資格等級制度は社員を区分し、各等級で求められる役割・能力・スキル・スタンスを言語化し、その基準に基づいて
評価・査定を行い、昇給及び昇格に活かす制度です。

評価制度

資格等級制度で制定された基準(期待役割・要望)をもとに目標を設定し、達成度合いで評価する仕組みです。
一般的には業績目標とコンピテンシー・行動目標に分けて評価する会社が多くなってきました。

報酬制度

評価制度で評価された査定をもとに昇給や昇格にリンクさせる仕組みです。評価はしても報酬にリンクさせない
会社も散見されますが、社員は本気になれず優秀な社員が離職する傾向を助長するケースが多いようです。

人事制度の三つの柱